Worum es geht
Die Umsetzungsfrist der Richtlinie (EU) 2023/970 ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Österreich hat kein Umsetzungsgesetz beschlossen. Daraus wird gerne der Schluss gezogen, das Thema habe Zeit — und genau dieser Schluss ist der teure.
Der erste Berichtszeitraum ist das laufende Jahr. Wer im Juni 2027 berichten muss, berichtet über 2026. Zahlen aus einem abgelaufenen Jahr lassen sich nicht rückwirkend erzeugen: Wer im Jänner beginnt, hat neun Monate Datengrundlage verloren.
Was heute schon gilt
- Auskunftsrecht der Beschäftigten über das eigene Entgelt und die Durchschnittsentgelte der Vergleichsgruppe, mit einer Antwortfrist von zwei Monaten — auch bei kleineren Arbeitgebern.
- Dokumentationspflicht: Entgeltunterschiede sind anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien zu begründen.
- Verschwiegenheitsklauseln zum Gehalt sind unwirksam.
Diese drei Punkte hängen nicht am österreichischen Umsetzungsgesetz. Wer eine Auskunft binnen zwei Monaten beantworten muss, braucht die Vergleichsgruppe vorher — nicht nach Eingang der Anfrage.
Die Fristen nach Betriebsgröße
| Beschäftigte | Bericht |
|---|---|
| ab 250 | erstmals bis 7. Juni 2027, danach jährlich |
| 150 bis 249 | erstmals bis 7. Juni 2027, danach dreijährlich |
| 100 bis 149 | erstmals bis 7. Juni 2031, danach dreijährlich |
| unter 100 | keine Berichtspflicht — das Auskunftsrecht gilt trotzdem |
Was im Entwurf steht — und noch nicht gilt
Der Begutachtungsentwurf vom 7. Juni 2026 ist nicht beschlossen. Er sieht eine Berichtspflicht ab 100 statt ab 150 Beschäftigten vor, Verwaltungsstrafen ab 2027 und die Gehaltsangabe in Stellenanzeigen. Wer heute plant, plant deshalb gegen die Richtlinie, nicht gegen den Entwurf.
Der Aufwand liegt nicht im Bericht
Berichtet werden das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle, der Median, die Unterschiede bei variablen Bestandteilen samt Anteil der Frauen und Männer, die sie erhalten, die Verteilung auf Entgeltquartile und die Unterschiede innerhalb der Gruppen gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Das ist eine Auswertung — sie dauert Minuten, wenn die Daten stimmen.
Die Arbeit steckt eine Ebene darunter: in der Vergleichsgruppenbildung. Gleichwertige Arbeit bestimmt sich nach Kompetenzen, Arbeitsbelastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Diese Merkmale entstehen typischerweise nicht in der Lohnverrechnung, sondern in der Personalabteilung — die Schnittstelle zwischen beiden ist deshalb der eigentliche Engpass.
Welche Felder die Auswertung braucht
- Geschlecht, Eintritt und Beschäftigungsausmaß
- Tätigkeit und Vergleichsgruppe
- Kollektivvertrag, Verwendungsgruppe, Einstufung
- Grundentgelt, variable Bezüge, arbeitszeitbezogene Bezüge, Zulagen, Sachleistungen
- Gehaltsentwicklung mit Zeitpunkt
- auf Vollzeit normalisierte Vergleichsdaten
Die fünf Prozent
Ab einem unerklärten geschlechtsspezifischen Entgeltunterschied von fünf Prozent innerhalb einer Gruppe gleichwertiger Arbeit ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung vorgesehen. Entscheidend ist das Wort unerklärt: Die Schwelle verlangt keine gleichen Gehälter, sie verlangt einen nachvollziehbaren Grund für den Abstand.
Der unbereinigte Gesamtwert eines Betriebs sagt dazu nichts. Er enthält den Struktureffekt der Gruppenverteilung und behauptet regelmäßig einen Verstoß, wo keiner belegt ist — in beide Richtungen.
Der nächste Schritt
Prüfen, ob die vorhandenen Abrechnungsdaten eine Gruppierung nach Kompetenzen, Arbeitsbelastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen überhaupt zulassen. Diese Frage lässt sich in einer Stunde klären — und sie entscheidet, ob der Juni 2027 eine Auswertung oder ein Projekt wird.
Dieser Beitrag gibt den Rechtsstand zum genannten Datum wieder und ersetzt keine Rechts- oder Steuerberatung im Einzelfall. Die Beurteilung, ob ein festgestellter Entgeltunterschied durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist, obliegt Ihrer Rechts- oder Steuerberatung. Wir liefern die Datengrundlage, auf der diese Beurteilung möglich wird.
Dieser Beitrag wurde mit Unterstützung KI-gestützter Werkzeuge erstellt und vor der Veröffentlichung fachlich geprüft und freigegeben. Die inhaltliche Verantwortung liegt bei der OverTime GmbH.
Rechtsstand 30. August 2026